Das gegenwärtige Pandemiegeschehen und die damit verbundenen Einschränkungen unseres Alltags führen bei vielen Menschen zu steigender Unzufriedenheit. Die Unzufriedenheit mit der eigenen Situation ist jedoch kein neuartiges Phänomen. Viele Menschen werden von einer allgemeinen Antriebslosigkeit geplagt und warten darauf, dass sie von anderen Personen Handlungsanreize erhalten, statt dass sie selbst aktiv werden und versuchen, ihre Wünsche und Ziele zu realisieren. Wahrscheinlich weiß jeder, wie es sich anfühlt, motiviert zu sein, jedoch sind nur wenige in der Lage, zu erklären, woher die Motivation kommt. Wenn es schon retrospektiv schwer ist, die Herkunft der Motivation zu begründen, stellt sich die Frage, wie man sich überhaupt selbst motivieren kann. Dieser Post soll dabei helfen, den Motivationsprozess besser zu verstehen und Denkanstöße vermitteln, wie man sich selbst und die Personen um einen herum zum aktiven und zielgerichteten Handeln bewegen kann.
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Bevor explizit auf den Motivationsprozess eingegangen wird, soll mithilfe dieses Einschubs zunächst betrachtet werden, wie sich Zufriedenheit einstellen kann. Frederick Herzberg hat mit seiner Zwei-Faktoren Theorie, die insbesondere Implikationen für die Berufswelt mit sich bringt, unser Verständnis geprägt, wann und wie (Arbeits-)Zufriedenheit entsteht. Er unterscheidet im Zufriedenheitsspektrum zunächst zwischen Hygienefaktoren und Motivatoren. Während Hygienefaktoren (z.B. ein angemessener Lohn) in der Lage sind, Unzufriedenheit abzubauen, sind Motivatoren (z.B. Verantwortung) in der Lage, von einem neutralen Zustand zu Zufriedenheit zu führen.¹ Auch wenn empirisch gezeigt wurde, dass die eindeutige Zuordnung der verschiedenen Faktoren zu einem der beiden Bereiche in der Praxis nicht tragbar ist, liefert diese Unterscheidung dennoch insbesondere für die betriebliche Anwendung interessente Erkenntnisse.
Motivation beschreibt im psychologischen Verständnis einen Zustand, der die Richtung, Intensität und Ausdauer der eigenen Handlungsbereitschaft in Bezug auf eine bestimmte Zielsetzung angibt. Dabei wird im Wesentlichen zwischen der intrinsischen Motivation und der extrinsischen Motivation unterschieden. Die American Psychological Association (APA) definiert diese beiden Formen der Motivation wie folgt:
“Intrinsic motivation: an incentive to engage in a specific activity that derives from pleasure in the activity itself rather than because of any external benefits that might be obtained.”²
“Extrinsic motivation: an external incentive to engage in a specific activity, especially motivation arising from the expectation of punishment or reward.”³
Folgt man diesem Verständnis können sowohl die Handlung selbst als auch die mit einer Handlung verknüpften Folgen einen Menschen motivieren eine Handlung auszuführen bzw. nicht auszuführen. Um dies besser zu verstehen, lohnt es sich die verschiedenen Handlungsphasen genauer anzusehen.
Eigene Darstellung. In Anlehnung an Vroom (1964)⁴
Jede Handlung führt zu einem Handlungsergebnis, welches wiederum in einer Handlungsfolge resultiert. Bei intrinsischen Anreizen wird die Handlung ausgeführt, weil die handelnde Person der Handlung als solchen einen Wert beimisst. Bei extrinsisch motivierten Handlungen hingegen ergibt sich der subjektive Wert für die handelnde Person aus der mit der Handlung verbundenen Handlungsfolge. In der Praxis ist es jedoch nicht ausreichend, eine Person mit einer wünschenswerten Handlungsfolge – z.B. in Form einer Belohnung – zu konfrontieren. Ob eine Person aufgrund einer angebotenen Handlungsfolge auch tatsächlich handelt, hängt von einem komplexeren Prozess ab. Zunächst muss die Handlungsfolge einen subjektiven Wert für die handelnde Person besitzen (Valenz). Zudem bildet sie Erwartungen, ob die eigene Handlung zu einem Handlungsergebnis führen kann, welches geeignet ist, die angebotene Handlungsfolge zu realisieren (Instrumentalität). Folglich kann eine Person nur dann extrinsisch zu einer Handlung motiviert werden, wenn die angebotene Handlungsfolge für die Person von Wert ist und die Person sich in der Lage fühlt, die Handlung so auszuführen, dass das Handlungsergebnis auch zu der gewünschten Handlungsfolge führt.
Die größte Herausforderung hinsichtlich der Motivation ist, dass diese nicht direkt beobachtbar ist. Die meisten Versuche, Motivation zu messen und/oder zu quantifizieren beruhen auf einer Ableitung der Motivation aus der beobachtbaren Handlung und der beobachtbaren Handlungsfolge. Die faktische Qualität derartiger Rückschlüsse ist jedoch zumindest fraglich. Auch wenn es schwer ist, valide Erklärungsansätze zu finden, ist die Forschung in diesem Bereich dennoch relevant, da der Zustand der Motivation als eine Art Energiequelle verstanden werden kann, die es einem ermöglicht, eine zielorientierte Handlung aufzunehmen.
Motivation ist zudem nicht nur für den persönlichen Erfolg von Bedeutung, sondern auch für Organisationen, die davon profitieren, wenn alle Beteiligten motiviert und mit ihrer Berufssituation zufrieden sind. In der Praxis lässt sich jedoch häufig beobachten, dass Organisationen versuchen, über Hygienefaktoren Anreize zu schaffen. Folgt man der oben genannten Abgrenzung von Herzberg, sind diese jedoch nicht oder nur bedingt geeignet, um Zufriedenheit zu erlangen. Wenn Organisationen ihre Mitarbeiter an sich binden und Loyalität fördern wollen, sollten sie sich stattdessen mehr auf Motivatoren fokussieren. Aus finanzieller Sicht sind geeignete Motivatoren möglicherweise sogar günstiger für eine Organisation, jedoch ist deren Identifikation häufig mit einem hohen Aufwand verbunden, da diese von Person zu Person variieren können.
In der Praxis sind intrinsisch motivierte Handlungen meist im Rahmen von Freizeitaktivitäten zu beobachten, wohingegen extrinsische Motivation überwiegend im Berufsleben zu finden ist. Dies ergibt sich aus der Natur der Sache, da das Ausüben eines Berufs in der Regel an das Bedürfnis geknüpft ist, ein Einkommen zu generieren. Die Ausübung des Berufs erfolgt somit zumeist durch den Anreiz des Lohns als Handlungsfolge. Menschen können sich jedoch auch eigenständig extrinsisch motivieren, indem sie sich selbst für erfolgreiche Handlungen belohnen und somit unabhängig von anderen eine gewünschte Handlungsfolge bereitstellen. Ein Problem von extrinsischen Anreizstrukturen ist jedoch, dass diese zu einer Abhängigkeit führen können, da beim Verlust des Anreizes die gewünschte Handlung nicht länger aufgenommen wird. Die Handlung wird auch dann nicht aufgenommen, wenn veränderte Umstände dazu führen, dass zu erwarten ist, dass die eigene Handlung nicht länger ausreicht, um das benötigte Handlungsergebnis zu erzielen. Zudem ist es denkbar, dass sich eine Sättigung einsetzt, sodass es einer Steigerung der externen Anreize bedarf, um eine Person zur Handlung zu motivieren. Dies ist insbesondere bei repetitiven Handlungen denkbar. Generell muss bei extrinsischen Anreizen immer berücksichtigt werden, dass diese nur einen motivierenden Charakter besitzen, wenn die Handlungsfolge für die Person einen subjektiven Wert besitzt, das Handlungsergebnis zu der gewünschten Handlungsfolge führt und die Person davon überzeugt ist, dass sie die Handlung derartig ausführen kann, dass das benötigte Handlungsergebnis auch tatsächlich eintritt.
Bezüglich der anfänglichen Fragestellung ist zu betonen, dass der Motivationsprozess überaus komplex ist und dass keine Musterlösung existiert, wie man sich selbst oder die Personen um einen herum motivieren kann. Ausschlaggebend dafür, ob und wie eine Person motiviert werden kann, sind die individuellen Wertzuschreibungen und der Charakter des einzelnen. Damit der motivierte Zustand auch langfristig aufrechterhalten werden kann, ist es wichtig, dass nicht nur externe Anreize zur Motivation verwendet werden. Intrinsisch motivierte Handlungen und der Fokus auf geeignete Ziele ermöglichen Beständigkeit hinsichtlich des Handlungsverhaltens. Um der Bedeutung von Zielen im Motivationsprozess gerecht zu werden, werden wir in einem weiteren Post explizit auf die Zielsetzung eingehen.
¹ Herzberg, Frederick, B. Mausner, B. Snyderman. 1959. The Motivation to Work. New York: Wiley.
² American Psychological Association. N.d. “APA Dictionary of Psychology”. APA. Accessed January 22, 2021. https://dictionary.apa.org/intrinsic-motivation.
³ American Psychological Association. N.d. “APA Dictionary of Psychology”. APA. Accessed January 22, 2021. https://dictionary.apa.org/extrinsic-motivation.
⁴ Vroom, Viktor Harold. 1964. Work and motivation. New York: Wiley.
