Menschen orientieren sich hinsichtlich ihres Verhaltens in der Regel an den eigenen Bedürfnissen. Neben den Grundbedürfnissen, die jeder Mensch befriedigen muss, haben viele Menschen zudem noch persönliche Wünsche hinsichtlich ihrer Zukunft. In der Praxis ist jedoch zu beobachten, dass vielen die Motivation fehlt, kontinuierlich an der Erreichung der eigenen Ziele zu arbeiten, sodass die eigenen Wunschvorstellungen häufig nicht realisiert werden. Ein gutes Beispiel dafür sind die Neujahrsvorsätze. Wenn Bedürfnisse und Wünsche jedoch in angemessene Ziele übersetzt werden, kann dies die individuelle Motivation fördern und Menschen helfen, langfristig erfolgreich zu sein. Dieser Post soll dabei helfen, zu verstehen, wie und warum sich geeignete Zielsetzungen positiv auf den Motivationsprozess auswirken können und zudem Denkanstöße vermitteln, wie man selbst Ziele formulieren sollte, sodass eine hohe Wahrscheinlichkeit besteht, dass diese auch erreicht werden.
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Im vorangegangenen Post haben wir die Motivation bereits explizit betrachtet und beschrieben, dass diese sich auf zielgerichtete Handlungen konzentriert. Im psychologischen Verständnis setzt die Motivation immer ein Ziel voraus, auf das die Anstrengungen einer Person oder Personengruppe ausgerichtet sind. Folgt man diesem Verständnis, erscheint es logisch, dass die Zielsetzung eine hohe Bedeutung im Motivationsprozess besitzt. Bevor darauf eingegangen wird, wie und warum geeignete Ziele in der Lage sind, Menschen zu motivieren, ist jedoch anzumerken, dass falsch gesetzte Ziele auch einen demotivierenden Charakter aufweisen können. Ein Großteil des wissenschaftlichen Verständnisses der Zielsetzung beruht auf Arbeiten von Edwin Locke und Gary Latham, die einen wesentlichen Teil zur Aufstellung der Zielsetzungs-Theorie beigetragen haben.¹ Locke (1996) beschreibt beispielsweise die motivierenden Eigenschaften von bewusster Zielsetzung. An dieser Stelle sind insbesondere drei Aspekte hervorzuheben, die für den Kontext dieses Posts relevant sind. Zunächst weist er darauf hin, dass Menschen das Erreichen schwererer Ziele als größeren Erfolg betrachten. Wenn ambitionierte Ziele spezifisch formuliert werden, ist der individuelle Einsatz der handelnden Person am höchsten. Zudem verweist er auf die Bedeutung von Feedback, welches verdeutlicht, dass die handelnde Person dem Ziel näherkommt. Wenn Menschen Feedback hinsichtlich ihrer eigenen Handlung oder den Handlungen anderer erhalten, setzen sie sich häufig spontan Ziele und fordern sich selbst heraus, da sie ihre vorangegangene Leistung oder die Leistung anderer überbieten wollen.² Mit den in diesem Abschnitt betrachteten Faktoren lässt sich auch die Übersicht über Handlungsphasen aus dem vorangegangenen Post erweitern. Im erweiterten Modell werden zunächst Bedürfnisse und Wünsche in explizite Ziele überführt, die wiederum zu zielgerichteten Handlungen führen. Die daraus resultierenden Handlungsergebnisse und Handlungsfolgen werden kritisch hinterfragt und im Rahmen von Feedback bewertet. Das Feedback kann dann genutzt werden, um neue Ziele zu formulieren oder um bestehende Ziele bei Bedarf anzupassen.
Damit Ziele auch im Rahmen der praktischen Anwendung in der Lage sind, den Motivationsprozess positiv zu beeinflussen, sollten sie gewisse Anforderungen erfüllen. Ein weit verbreiteter Ansatz sind die sogenannten SMART-Ziele:
Eigene Darstellung.
Die Berücksichtigung dieser fünf Attribute beim Aufstellen von Zielen, erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass die Ziele auch tatsächlich erreicht werden. Ziele sollten zunächst immer spezifisch formuliert sein, da dies es ermöglicht, Verhaltensmuster daran anzupassen und explizite Handlungspläne aufzustellen (specific). Zudem ist es wichtig, dass ein Ziel immer messbar sein sollte, da nur so beurteilt werden kann, ob es tatsächlich erreicht wurde (measurable). Außerdem lässt sich so der Fortschritt überprüfen, was die Zielanpassung erleichtert, sofern dies notwendig ist. Im Rahmen der Motivation wurde schon darauf eingegangen, dass eine Handlung nur zustande kommt, wenn die handelnde Person auch in der Lage ist das benötigte Handlungsergebnis zu erzielen. Ziele müssen somit auch immer erreichbar sein (achievable). Zudem muss das Handlungsergebnis auch zu der gewünschten Handlungsfolge führen. Nur wenn die Handlungsfolge bzw. Zielerreichung für die handelnde Person einen individuellen Wert aufweist und mit den eigenen Wertvorstellungen einhergeht, können Ziele auch zur Handlung motivieren (relevant). Zuletzt sollte immer ein angemessener Zeitrahmen gesetzt werden (time-bound). Ein zeitlicher Endpunkt erlaubt es außerdem eine Priorisierung der verschiedenen Ziele vorzunehmen und das bevorstehende Ende des Zeitrahmens kann zusätzlich motivieren, die Handlungen nicht länger aufgeschoben werden können, wenn die Zielsetzung eine Verbindlichkeit darstellt. Wichtig ist es, an dieser Stelle explizit anzumerken, dass derartige Ansätze nicht als perfekte Musterlösung verstanden werden sollten oder in irgendeiner Form Erfolg garantieren, aber sie bieten dennoch einen guten Anhaltspunkt zur Orientierung bei der eigenen Zielsetzung.
In der Praxis lässt sich jedoch häufig beobachten, dass viele Menschen ihre Ziele nicht an diesen Attributen ausrichten. Der vielleicht häufigste Fehler ist, dass Ziele zu allgemein formuliert werden. Dies erschwert das Erreichen dahingehend, dass keine expliziten Handlungspläne aufgestellt werden können und der Fortschritt nur schwer oder gar nicht gemessen werden kann. Die Beobachtung, dass man seinem Ziel näherkommt, ist jedoch essentiell dafür, dass weiterhin zielorientierte Handlungen aufgenommen werden. Wenn dies nicht der Fall ist, werden Ziele schnell aus den Augen verloren. Ein weiteres Problem ist, dass Menschen sich häufig zu große Ziele setzen, ohne diese in geeignete Zwischenziele zu unterteilen. Um langfristig erfolgreich zu sein, ist es natürlich wichtig, auch große und übergeordnete Ziele zu haben, die durchaus ambitioniert sein sollten. Damit diese erreicht werden können, ist es jedoch zwingend erforderlich, dass sie in kleinere Zwischenziele aufgeteilt werden. Das soll verhindern, dass die ambitionierten Ziele zu einem späteren Zeitpunkt als unrealistisch wahrgenommen werden und es ermöglichen, den Fortschritt in Bezug auf das übergeordnete Ziel wahrzunehmen. Nur so kann die Motivation nachhaltig beibehalten und das Ziel erreicht werden.
Die Zielsetzung ist nicht nur für den privaten Erfolg relevant, sondern auch für den Erfolg von Organisationen. Diese weisen in der Regel eine hierarchische Struktur auf, die einen signifikanten Einfluss auf die Art und Weise der Zielsetzung hat. Innerhalb von Organisationen werden Zielvorgaben häufig entlang der Hierarchie nach unten weitergegeben. Dies führt häufig dazu, dass die Beteiligten eine deutlich geringere Verbundenheit zu den vorgegebenen Zielen aufweisen. Um den Grad der Verbindlichkeit zu erhöhen, sollten alle Beteiligten die Möglichkeit haben, sich in den Zielsetzungsprozess einzubringen. Menschen richten ihr Handeln nur an einem vorgegebenen Ziel aus, wenn die Erreichung des Ziels für sie selbst von Bedeutung sind und sie der Meinung sind, dass das Ziel durch ihr eigenes Handeln auch erreicht werden kann. Die Einbindung aller Beteiligten in die Formulierung von Organisationszielen ermöglicht es, dass jeder seine Wünsche und Sorgen äußern kann und das Gefühl bekommt, die Ziele – zumindest zum Teil – selbst formuliert zu haben. Dies ist wichtig zu berücksichtigen, wenn Organisationen erfolgreich sein und ihre Zielvorgaben erreichen wollen.
Geeignete Ziele können unter den richtigen Umständen die individuelle Motivation positiv beeinflussen, indem sie zielgerichtetes Handeln ermöglichen. Bei der Formulierung von Zielen sollten einige Attribute berücksichtigt werden (SMART-Ziele), damit in der Praxis auch tatsächlich positive Auswirkungen beobachtet werden können. Die selbstgesetzten Ziele orientieren sich dabei in der Regel an den eigenen Wünschen und Bedürfnissen und erlauben das Aufstellen von spezifischen Handlungsplänen, die die Zielerreichung unterstützen. Wenn Organisationen Zielvorgaben aufstellen, sollten sie die Beteiligten mit einbeziehen, um einen höheren Grand der Verbundenheit zu erzielen, von dem wiederum die ganze Organisation profitiert, wenn die Ziele erstrebenswert sind. Unabhängig davon, ob es sich um persönliche Ziele oder um Organisationsziele handelt, bilden ambitionierte Ziele die Grundlage für langfristigen Erfolg. Um diese zu realisieren und nicht schnell wieder aus den Augen zu verlieren, ist es wichtig, übergeordnete Ziele in realistische Zwischenziele aufzuteilen und den Fortschritt hinsichtlich der Zielerreichung festzuhalten und zu kommunizieren.
¹ z.B. Locke, Edwin A., and Gary P. Latham. 1990. A theory of goal setting & task performance. Prentice-Hall, Inc.
² Locke, Edwin A. “Motivation through conscious goal setting.” Applied and Preventive Psychology. 5,2 (1996): 117-124.
https://doi.org/10.1016/S0962-1849(96)80005-9.
